Organizační struktura personálního managementuje založen na identifikaci základních požadavků, které musí zaměstnanec podniku splňovat k plnění svých povinností kvalitativním a efektivním způsobem. Efektivní vedení zaměstnanců by mělo vést k rozvoji požadavků na zaměstnance, které jsou formulovány ve formě popisů práce, modelů a profilu činností.
Personál podniku jako předmět řízenímusí nutně absolvovat systém hodnocení, aby zjistil, kdo nejvhodněji vyhovuje požadavkům svého pracoviště. Zaměstnanci by měli být také ochotni plnit úkoly, které mu byly přiděleny, to znamená mít určitou motivaci. Zaměstnanci podniku, který je předmětem řízení, musí být vybráni tak, aby identifikoval vlastnosti, které kandidáti potřebují k tomu, aby obsadili volnou pozici. Personální řízení by mělo zahrnovat také regulaci sociálních a psychologických vztahů v týmu, rozvoj personálu a samozřejmě uvolňování nepromýšlených a neúčinných prvků práce.
Další podrobnosti budou věnovány hodnocení zaměstnanců,protože jde o všestranný druh personální práce. Je-li plánování hodnoceno, je třeba nejprve určit možnou potřebu specialistů v určitých profesích v regionu a konkrétním podniku a možnost uspokojit tuto potřebu s pomocí již pracujících pracovníků. To zahrnuje potenciální vývoj zaměstnanců, jejich počet a kvalitu osobnosti.
Během výběrového procesu je vybrán kandidátdo určité polohy s nejvhodnějšími vlastnostmi pro tuto pozici. Hodnocení adaptace určuje úroveň souladu zaměstnance a organizace, jakož i flexibilitu kvality zaměstnanců. Hodnocení vývoje zaměstnanců především posuzuje proces a výsledky školení, příležitosti pro další rozvoj personálu, jeho obchodní a osobní kvality.
Při posuzování pracovní migrace je tomotivace zaměstnance, schopnost pracovat na novém pracovišti, hodnocení jeho potenciálu. Zaměstnanci podniku jako objekt managementu vyžadují velkou pozornost, pokud jde o posouzení psychologického klimatu v týmu. Jednou z úkolů řízení lidských zdrojů je vytvořit v organizaci zvláštní podnikovou kulturu.
Povinné hodnocení je nutnéorganizaci práce, protože to určuje kvantitativní a kvalitativní obsah funkcí vykonávaných personálem, pracovní podmínky a dostupnost pracovišť.
Všechny prvky struktury personálního řízeníjsou vzájemně propojeny a vzájemně spolupracují. Zároveň je hlavním rysem systému personálního řízení, že řízení nemůže provádět jedna entita. Jakýkoli systém personálního řízení je složitá struktura, vytvořená v systému rolí a různé činnosti, které jsou integrovány do jednoho.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci podniku jsou předmětem řízení, je třeba mít na paměti, že služby personálního managementu nutně plní několik funkcí, například:
- musí vypracovat podnikatelské plány pro personální řízení, aby jednoznačně představovaly své cíle;
- určí potřebu organizace pro zaměstnance v současné době i do budoucna;
- vypracovat program pro rozvoj a školení personálu, zajistit jeho provádění;
- vytvořit systém pro posuzování kvalifikace odborníka a kontrolu profesních a osobních vlastností nově přijatých pracovníků;
- návrhy normativních dokumentů pro práci na personálním řízení: popisy práce, předpisy o oddělení atd.
