KPI - co to je? KPI - klíčové ukazatele výkonnosti. Vývoj KPI

Systémy pro hodnocení efektivity zaměstnanců založené na KPI se v Rusku stále častěji rozšiřují. Hlavní výhody takových mechanismů jsou racionální odraz činností společností.

KPI: Co je to?

KPI (KPI) je anglický zkratka "klíčukazatele výkonnosti ", v ruštině se nazývá KPI - klíčové ukazatele (někdy - parametry) účinnosti. Ale v původním zahraničním zvuku se používá jako norma. KPI - systém, který umožňuje zhodnotit efektivitu zaměstnanců společnosti k dosažení cílů (strategické a taktické).

KPI, co to je

"Klíčové ukazatele" umožňují společnostianalyzovat kvalitu své struktury, potenciál pro řešení problémů. Na základě KPI se také vytváří systém řízení cílů. To je nejdůležitější faktor: pokud neexistují žádné náznaky zaměřování ukazatelů výkonu, není třeba použít žádné "klíčové ukazatele". Řízení podle cílů a KPI jsou tedy dvěma vzájemně propojenými jevy. První se týká především prognózování výsledků práce a plánování toho, jak budou tyto výsledky dosaženy.

Kdo vynalezl KPI?

Jednoznačná odpověď na tuto otázku není historiedává však možnost sledovat, jak světový management šel porozumět KPI, co je to a je užitečné. Sociolog Max Weber koncem 19. a počátku 20. století rozhodl, že existují dva způsoby, jak posoudit práci zaměstnanců: tzv. "Sultána" a meritokratického. Na první - šéf ("sultán") podle vlastního uvážení posoudil, jak dobře se člověk vyrovná s jeho povinnostmi. Racionální začátek zde hraje druhotnou roli, hlavní věcí je čistě emocionální vnímání práce podřízeného.

Systém KPI

Meritokratická metoda je, když výsledkypráce jsou odhadnuty na skutečné úspěchy s připojením mechanismů objektivních měření. Tento přístup byl upraven teoretiky managementu v západních zemích a postupně vykrystalizován do toho, co známe jako systém KPI. Práce Petera Druckera, který věří, že změnil řízení na vědeckou disciplínu, hrál důležitou roli při systematizaci racionálního hodnocení personální práce. Pojmy vědce výslovně uvádějí, že existují cíle, a posouzení stupně jejich dosažení prostřednictvím klíčových ukazatelů výkonnosti.

Výhody KPI

Hlavní pozitivní stránka systému KPI -přítomnost mechanismu hodnocení práce, který je transparentní pro všechny zaměstnance společnosti a práci podniku jako celku. To umožňuje orgánům posoudit výkon všech podřízených struktur v reálném čase, předpovědět, jak budou úkoly dosaženy a dosaženo cíle. Dalším plusem KPI je, že vedoucí tým má nástroj pro nápravu práce podřízených, pokud současné výsledky zaostávají za plánovanými.

Příklady KPI

Pokud například na základě měření činnostív první polovině roku se zjistilo, že tyto výkonnostní parametry nejsou dostatečně vysoké, poté jsou uspořádány semináře, které identifikují důvody a povzbudí zaměstnance, aby po příštích šesti měsících vykonávali lepší práci. Další pozitivní stránkou KPI je zpětná vazba mezi specialistou a školitelem. První bude obdržet nejen manuály a někdy nesmyslné kousky, ale dobře odůvodněné poznámky, druhý - zlepšení výkonu tím, že specifikuje chyby a nedostatky v práci vykonané podřízenými.

Nevýhody KPI

Výsledky v rámci vyhodnocování KPI (ukazateleefektivita jako taková) nelze interpretovat správně a je to nejdůležitější nedostatek tohoto systému. Pravděpodobně je pravděpodobnost výskytu tohoto problému nižší, tím větší pozornost bude ve fázi tvorby kritérií pro hodnocení parametrů účinnosti. Další nevýhoda KPI - společnost, aby zavedla tento systém, bude muset vynaložit spoustu zdrojů (odhaduje se zpravidla v čase, práci a financích). Je samozřejmě práce na klíčových parametrech efektivnosti správné úrovně zpracování. Existuje možnost, že bude nutné provést rozsáhlou rekvalifikaci zaměstnanců: odborníci - pro změnu úkolů, a tedy i pro pracovní podmínky, se vedení také musí naučit nové metody hodnocení práce podřízených. Firma nemusí být připravena poskytnout týmu další čas na to, aby se naučil nové věci.

Složitosti implementace KPI

Hlavním úkolem implementace systému KPI ("snulu ") - nepovolit negativní postoj k němu ze strany zaměstnanců. Vedení firmy proto musí srozumitelně sdělovat význam a praktické využití inovací každému z podřízených, jehož práce je předmětem následného hodnocení efektivity. Nejlepší metodou je podle některých odborníků z oboru lidských zdrojů - individuální prezentace, vysvětlení specialistům na konkrétní pozice: KPI - co je to a proč tento systém zavést do společnosti.

Indikátory KPI

Chyba bude bezpodmínečná výsadbaparametrů efektivity uspořádaným způsobem, nutným krokem je však zacházení s prvními osobami společnosti. Pokud například správce linky informuje podřízené v jeho divizi o bezprostředním zavedení KPI, musí tyto informace potvrdit i generální ředitel. Odborník by měl pochopit, že systém klíčových výkonových parametrů není vynálezem šéfa, ale součástí strategické politiky celé firmy.

Optimální načasování implementace KPI

V odborném prostředí existuje názor, že ukazateleSystém KPI by měl být v případě systému implementován jednorázově na všech úrovních vedení společnosti - od běžných specialistů až po vrcholové manažery. Z tohoto pohledu nelze načasování zavedení klíčových parametrů výkonu prodloužit v průběhu času: systém začne fungovat okamžitě. Jedinou otázkou je, jak optimálně zvolit čas jeho spuštění. Existuje názor, že stačí informovat zaměstnance o tom, že KPI začíná asi za tři měsíce. To stačí k tomu, aby zaměstnanci společnosti studovali specifika budoucího hodnocení účinnosti své práce.

Indikátory výkonu KPI

Také tam je teze, že na chvíli může KPIPráce souběžně s předchozím platebním systémem. V závislosti na stupni liberalizace šéfů se zaměstnanec bude moci zvolit sám, podle toho, jaký systém obdrží plat. Můžete motivovat osobu k práci na novém KPI na úkor bonusů a bonusů, jejichž podmínky budou jasně uvedeny v klíčových parametrech.

Fáze vytváření systému KPI

Ve skutečnosti, jako takové provádění mechanismů KPIpředcházejí několik fází přípravných prací. Za prvé, toto je období spojené s formulací strategických cílů, které jsou kladeny před společnost. V rámci stejné fáze práce je obecný pojem rozdělen do taktických oblastí, jejichž účinnost se měří. Za druhé, je to vývoj klíčových ukazatelů výkonu, definice jejich podstaty. Za třetí, je to práce na rozdělení pravomocí týkajících se zavedení systému, takže každý náboj položil otázku, jako je „KPI - Co je to“

Klíčové ukazatele výkonnosti KPI

Proto budou všechny indikátory opravenypro konkrétní osoby (jednotky) ve firmě. Za čtvrté, možná budete muset upravit aktuální obchodní procesy (pokud to vyžaduje aktualizovaná strategie). Za páté, je to vývoj nového systému motivace zaměstnanců, vytvoření vzorců pro výpočet mezd na čerstvém základě. Po provedení všech těchto postupů můžete spustit systém KPI.

Požadavky na KPI

Jak bylo uvedeno výše, klíčové ukazatele KPIefektivita, neoddělitelně související s cíli společnosti. Kvalita cílení je hlavním požadavkem systému KPI. Cíle mohou být vytvořeny podle různých zásad, ale jedním z nejpopulárnějších v prostředí HR je koncepce SMART. Znamená "specifické", "měřitelné", "dosažitelné", "relevantní k výsledku", "časově omezené" a v důsledku toho dávají zpracovaným a kvality KPI.

Řízení podle cílů a ukazatelů KPI

Příklady cílů, které splňují tato kritéria: "Otevřít tolik (měřitelných) maloobchodních prodejen (specifických) ve městě (relevantních) v prvním čtvrtletí (časově omezených)" nebo "prodat tolik letenek do určité země za tři týdny." Každý cíl by měl být rozdělen do úkolů, které se postupně snižují na úroveň osobních KPI (pro zaměstnance nebo oddělení). Optimální počet je podle některých odborníků 6-8.

Automatizace KPI

Jedním z faktorů úspěšné implementace KPI jetechnologickou infrastrukturu. Jelikož klíčové parametry výkonu představují soubor racionálních indikátorů, počítač s nimi bude pracovat velmi dobře. Existuje mnoho softwarových řešení pro správu KPI. Funkce dostupné v takových distribucích jsou poměrně rozsáhlé. Nejprve je vhodná prezentace informací (ve formě grafů, analýz, dokumentace) o procesech spojených s KPI. Co to dává? Především jednota vnímání údajů, snížení pravděpodobnosti nesprávného výkladu čísel. Zadruhé je to automatizace sběru a výpočtu ukazatelů výkonnosti. Zatřetí, jde o vícerozměrné (s velmi velkým množstvím čísel) analýzou, které bude obtížné provádět osoba bez programu. Za čtvrté (v přítomnosti síťové infrastruktury), jedná se o výměnu informací mezi jednotlivými zaměstnanci a vytváření kanálů zpětné vazby "šéf-podřízený".

Líbí se:
1
Příjmy a výdaje organizace v kontextu
Indikátory výkonu
Způsoby zlepšení výkonu
Ukazatele výkonnosti v
Indikátory ekonomické výkonnosti
Finanční ukazatele -
Ukazatele ekonomické efektivnosti
Rozvoj manažerských rozhodnutí
Účinnost Kp
Nejlepší příspěvky
nahoru