Úspěch podnikání závisí nejen na správnémvýběr a umístění pracovníků, ale také efektivní řízení. HR specialisté každé organizace by proto měli jasně představit povahu práce a požadavky na zaměstnance. Jejich schopnosti a dovednosti, stejně jako osobní motivace a schopnost motivovat lidi k práci - to vše je nezbytné k dosažení cílů stanovených v organizaci. Přístup k hodnocení kompetencí je osvědčenou a vhodnou metodou. Může být také využito pro výcvik a vývoj, při práci s personální rezervou při určování metod motivace, kompenzace a výhod. Metody hodnocení zaměstnanců jsou potřebné k monitorování a přijímání personálních rozhodnutí. Obvykle analyzují úroveň kompetencí a efektivitu zaměstnance. V poslední době mnoho organizací začalo uplatňovat různé metody hodnocení behaviorálních faktorů.
Kompetence jsou charakterizovány znalostmi, dovednostmi,dovednosti, hodnotu, osobní vlastnosti. Efektivita se hodnotí kvantitativně, k tomu se používá KPI, který je dešifrován jako klíčové ukazatele výkonnosti. Nejtěžší je posoudit chování zaměstnance. Nejčastějšími metodami pro hodnocení zaměstnanců jsou rozhovory, testování, obchodní hry, stejně jako komplexní metoda zahrnující různé vzájemně se prolínající techniky - centrum pro hodnocení. To začalo být používáno dokonce během druhé světové války k náboru skautů nebo mladších důstojníků v spojenecké armádě na Západě. Později byla rozšířena na obchodní organizaci. Téměř všechny velké západní společnosti v současné době hodnotí personál s jeho pomocí. V naší zemi je metoda známa od počátku devadesátých let.
Složitější postup pro evaluační střediskaV budoucnu se můžeme orientovat na skutečné kvality zaměstnanců, s ohledem na jejich profesionální a psychologické vlastnosti. Kromě toho metody použité při hodnocení personálu v komplexu nejvíce objektivně posuzují soulad s požadavky na práci a možnými schopnostmi odborníků. Jak to funguje? Účastník je prezentován a za přítomnosti odborníků vstupuje do podnikové hry, ve které se situace v podnikání odehrává podle připraveného scénáře. Postup umožňuje pohovor, psychologické, odborné a všeobecné testování, stejně jako příprava biografického dotazníku. Zaměstnanec musí bezpodmínečně popsat profesionální úspěchy, provést analýzu obchodních příkladů s výběrem strategie a taktiky jednání. Odborníci sledují a poskytují doporučení pro každého účastníka.
Ale častěji v našich společnostech jsou hodnocenypsychologické charakteristiky s využitím testování a dotazování při náboru zaměstnanců. Pro hodnocení zaměstnanců z hlediska jejich efektivity a chování se obvykle používají tradiční metody hodnocení personálu. KPI jsou vždy spojeny s podnikovými procesy organizace a řídicím systémem, který v něm existuje. K posouzení faktorů chování lze použít metodiku hodnocení zaměstnanců, která zahrnuje následující kompetence: orientace na výsledky, vedení a iniciativu, flexibilitu a adaptabilitu, rozvoj, týmovou práci a spolupráci, disciplínu a odpovědnost. Pro kvantitativní vyhodnocení je vhodný kulový systém, jehož gradace se zvyšuje z nepřijatelné úrovně, až k překročení očekávání. Tento interval je rozdělen na několik, v závislosti na specifikách a struktuře společnosti. Pro každou kompetenci je provedena analýza a odpovídající skóre je provedeno samotným zaměstnancem, jeho bezprostředním nadřízeným a úředníkem oprávněným k závěru.
Spolu s dobře známými a široce používanými,některé společnosti používají netradiční metody hodnocení personálu. Jsou obtížné klasifikovat (i když některé vzdělávací centra a poradenské společnosti uvádějí ratingy popularity), ale můžete jenom dát několik příkladů, abych pochopil problém. Jednou z nejpopulárnějších metod je stresující rozhovor, kdy například zástupce zaměstnavatele po dobu 30 minut nebo déle trvá pohovoru nebo vrhá pero tváří kandidáta. Také standardní scénáře předpokládají odpovědi na neslušné otázky. Ne každá osoba bude souhlasit s tím, že bude pracovat v takové společnosti, dokonce i po částečném uznání v úmyslném jednání zaměstnavatele. Neštandardní metody jsou různorodé a existuje hodně z nich.
