S potřebou často přijímat zaměstnancelidé, kteří nemají zvláštní vzdělání v oblasti lidských zdrojů, a otázka, jak provést rozhovor, se stávají jejich hlavními. Než se rozhodnete, jak provést rozhovor, měli byste se seznámit s existujícími typy rozhovorů: britský, německý, americký a čínský. Tyto techniky zdůrazňují různé aspekty profesionality soutěžícího, nejčastěji však náboráři dávají přednost kombinaci vlastností všech čtyř.
Rozhodování o tom, jak provést rozhovor, tazatelmusí určit výběrová kritéria specialisty pro konkrétní volné místo, přizpůsobit popis práce s přihlédnutím k předchozím zkušenostem, vybrat a učinit poznámky o životopisech zájemců, aby během rozhovoru nezapomněli zadat důležité údaje. Je lepší předem rozmýšlet o otázkách a připravit seznam, protože je s větší pravděpodobností, že rozhovor bude probíhat s několika žadateli, takže si musíte být jisti, že nic nebude chybět.
Samotný rozhovor je rozdělen na třifáze: nastavení kontaktu, získání informací a dokončení rozhovoru. Podle průzkumu psychologů závisí rozhodnutí osoby, která vedla rozhovor, v první řadě na prvním dojmu, který vzniká v prvních minutách jednání, ale ne vždy je to pravda. Na začátku rozhovoru tedy předtím, než se dostanete k hlavní části rozhovoru, doporučujeme, abyste strávili nějaký čas a vytvořili příjemnou a příjemnou atmosféru.
Informační fáze rozhovoru nejvíceje zaměřen na získávání údajů týkajících se nejen zkušeností a dovedností, ale také informací o psychologických vlastnostech kandidáta, například jeho komunikačních schopností, životní situace - aktivní nebo pasivní, temperament. Existují tři hlavní typy otázek, které jsou v rozhovoru kladeny: biografické, situační, kritické. Biografické dotazy vyhledávají informace o faktických údajích - kde osoba studovala, jaké zkušenosti a dovednosti má; Kritické otázky jsou zaměřeny na zjištění, do jaké míry kandidát splňuje kritéria určité pozice; odpovědi na situační otázky poskytují představu o možném chování člověka v případě různých problémů.
Každý tazatel si zvolí, jak se má říditrozhovor, otázky k otázce. Existují však obecná doporučení. Měli byste se zeptat na otevřené otázky, které neobsahují rady. Uzavřené otázky jsou vhodné pro vyjasnění informací. Když mluvíme s kandidátem o pracovních zkušenostech, je nezbytné zjistit, zda jsou jeho dovednosti a znalosti relevantní pro kritéria volných pracovních míst. V tomto případě je třeba mít na paměti, že znalosti a dovednosti jsou jen polovinou úspěchu - potřebujete vědět, co motivuje člověka, a proto byste se měli vždy ptát na motivační povahu. Během rozhovoru věnujte pozornost gestám, výrazům obličeje - řeči těla, může vám dát nějakou představu o psychologických vlastnostech kandidáta a dokonce i upřímnosti vašeho partnera.
Na konci rozhovoru můžete být podrobnějivyprávět o volném pracovním místě, poté, co dala příležitost k tomu, aby sám kandidát položil otázky, které ho zajímají. Takže zjistíte, kolik se člověk připravil na pohovor, ať shromáždil informace o společnosti a o pracovním místě, a proto, jak moc se o tuto pozici zajímá, na druhou stranu prokážete svou otevřenost.
Měli bychom mít na paměti, že rozhovor můžeprovádět dva cíle: posoudit, zda je tento kandidát vhodný pro vás, nebo se také stane, přesvědčit žadatele, že toto postavení je přesně to, co potřebuje. Proto, jak provádět rozhovor - volba strategie chování může záviset na tom, zda potřebujete určitého kandidáta nebo jednoduše zvolíte ten nejlepší.
